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央行、银保监会：推动房地产业向新发展模式平稳过渡******

　　中新网1月10日电 据央行网站10日消息，1月10日，人民银行、银保监会联合召开主要银行信贷工作座谈会 ，研究部署落实金融支持稳增长有关工作。

　　会议要求 ，人民银行、银保监会 、各主要银行要全面贯彻落实党的二十大和中央经济工作会议精神 ，保持对实体经济 的信贷支持力度，加大金融对国内需求和供给体系的支持 ，做好对基建投资、小微企业 、科技创新 、制造业、绿色发展等重点领域的金融服务，保持房地产融资平稳有序，推动经济运行整体好转 ，为全面建设社会主义现代化国家开好局起好步提供有力的金融支持。

　　会议指出，各主要银行要合理把握信贷投放节奏，适度靠前发力 ，进一步优化信贷结构 ，精准有力支持国民经济和社会发展重点领域 、薄弱环节 。要加强跟踪监测，及时跟进政策性开发性金融工具配套融资，延续发挥好设备更新改造专项再贷款和财政贴息政策合力，力争形成更多实物工作量 。要继续用好碳减排支持工具 、支持煤炭清洁高效利用专项再贷款、科技创新再贷款、交通物流专项再贷款等结构性货币政策工具，不断完善对重点领域和薄弱环节 的常态化支持机制。用好普惠小微贷款支持工具等优惠政策 ，加力支持小微市场主体恢复发展 。当前还要全力支持重点医疗物资生产保供企业的合理资金需求。

　　会议明确，要全面贯彻落实中央经济工作会议精神 ，坚持房子是用来住 的、不是用来炒 的定位，推动房地产业向新发展模式平稳过渡。要有效防范化解优质头部房企风险，实施改善优质房企资产负债表计划 ，聚焦专注主业、合规经营、资质良好 、具有一定系统重要性 的优质房企，开展“资产激活”“负债接续”“权益补充”“预期提升”四项行动，综合施策改善优质房企经营性和融资性现金流，引导优质房企资产负债表回归安全区间 。

　　会议强调 ，要配合有关部门和地方政府扎实做好保交楼 、保民生 、保稳定各项工作，运用好保交楼专项借款 、保交楼贷款支持计划等政策工具，积极提供配套融资支持 ，维护住房消费者合法权益 。要落实好16条金融支持房地产市场平稳健康发展 的政策措施，用好民营企业债券融资支持工具(“第二支箭”) ，保持房企信贷 、债券等融资渠道稳定 ，满足行业合理融资需求。要因城施策实施好差别化住房信贷政策，更好支持刚性和改善性住房需求 ，加大住房租赁金融支持 ，做好新市民、青年人等住房金融服务，推动加快建立“租购并举”住房制度。(中新财经)

零元员工持股计划激增背后 ：慷谁之慨，谋谁之利 ？******

　　低价 、低考核的员工持股计划频现，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨”。

　　证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划 ，同比增长18%。其中，35家公司的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番 ，更有21家公司计划推出0元持股方案。

　　与此同时，市场对于低价员工持股计划“白送”的质疑声也愈演愈烈。2022年发布0元员工持股计划的上市公司中，约半数收到了交易所关注函 ，要求公司对方案 的公平性、合理性以及是否存在利益输送做出说明 。

　　员工持股计划是重要的中长期人才激励方式 。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划 ，不少都缺乏对等的考核和约束机制 ，侵害股东利益 的同时，也未能实现员工普惠，成为了少数人攫取利益 的手段 。

　　员工持股再成香饽饽

　　员工持股计划 是公司稳定人才队伍 、优化治理结构的重要工具。相比于股权激励，员工持股计划 的覆盖范围更广 ，所受监管更为宽松，在定价 、业绩考核、锁定期限上更具灵活性 。

　　2014年6月 ，证监会首次发布规范员工持股计划 的指导意见 ，点燃了上市公司实施员工持股计划 的热情 。2015年全年，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同) ，掀起A股第一波员工持股计划 的高潮 。

　　然而 ，第一波员工持股计划 的热浪未能延续 。伴随着牛市行情的结束，发布预案的上市公司数量逐年减少 。2019年全年，仅有101家公司推出预案 ，较2015年下降了63% 。直到2020年 ，上市公司推行员工持股计划 的热情才逐步恢复 ，2021年发布预案 的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年的峰值。

　　从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽，参与者持股收益率 的涨跌 ，或许是员工持股计划受欢迎程度几经变化的重要原因。

　　很长一段时间内，“认购即被套” 、“专坑自己人”成了员工持股 的标签。根据记者的统计 ，2019年之前实施的员工持股计划中 ，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3，约15%的公司股价直接腰斩。部分以信托计划方式实施 的员工持股计划因存在一定杠杆，股价的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓” ，导致参与 的员工血本无归 。

　　2019年是员工持股计划整体盈利与否的分水岭。记者统计发现，2019年实施 的员工持股计划中，一年后浮亏的比例下降至31%；而在2018年，这一比例高达68.8%；2020年和2021年实施 的员工持股计划 ，六成以上在一年后维持浮盈 ，员工持股计划不再是参与者 的负担(图1 ，见A1版) 。一定的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用。

　　与员工持股计划数量稳定增长不同 ，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41% 。荣正咨询资深合伙人何志聪认为，员工持股计划 的增加也与经济环境 的变化有关 ，“上市公司面临业绩增长压力和留人 的困境 ，常规股权激励计划有刚性要求，包括定价和业绩考核等，在当前经济环境下 ，不一定能达到预期激励效果。”

　　“骨折方案”激增 渐成福利方案

　　除了受市场环境影响外 ，员工持股方案中股票认购价格 的变化，对收益率 的高低起到了关键作用。

　　以员工持股计划草案中的拟发行价与董事会预案日前收盘价 的比值计算折价，2015年至2018年推出 的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内 ，2020年后折价幅度均超过30% ，2022年达到38%。也就是说，2020年后推出 的员工持股计划，参与员工平均可以六折至七折的价格买入(图2)。

　　2020年之前，员工持股计划的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准，给予少量折价 。近三年员工持股定价方式更趋灵活 ，购买折价率越来越高的同时 ，“骨折价” 的员工持股计划数量急剧增多 。

　　2022年 ，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等 的考核和约束机制 ，这些员工持股计划就彻底失去激励效应 ，成为完完全全的员工福利 。

　　有上市公司表示，从员工激励有效性 的角度出发，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应的正向收益 ，同时额外 的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励，最终导致激励效果欠佳。出于参与主体激励作用最大化目 的，公司选择实施低价员工持股计划。

　　白菜价方案，慷谁之慨？

　　根据规定，用于员工持股计划的股票主要源自上市公司回购 、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式。A股市场上，上市公司回购是当前最常见的选择 。在2022年发布草案 的员工持股计划中 ，股票全部或部分来源于上市公司回购 的占比73%。

　　从这一层面来说 ，回购型员工持股计划 的成本由上市公司负担 。然而，有些自身盈利情况堪忧的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划，这将不可避免地影响到股东 的利益 ，不符合员工持股计划所倡导的公司、员工、股东风险共担 、利益共享的原则 。

　　证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50% 的员工持股计划中，16.2% 的公司2021年净利润亏损 ，有的甚至已连亏多年 。此时推出低价的回购型员工持股计划 ，无疑会进一步增加公司成本 ，使公司业绩雪上加霜 。

　　2022年12月 ，首航高科 的0元员工持股计划 ，在股东大会上以超过90% 的反对票被否决。首航高科已连续两年亏损，2022年前三季度仍亏损1.22亿元，加上激励对象此前在二级市场减持的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌。同月 ，另一家推行0元员工持股计划的金盾股份 ，虽然股东大会上表决通过，但中小股东投下反对票 的比例达67.89%。

　　因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑 的不乏白马股 。2022年9月，中炬高新的半价员工持股计划 ，在股东大会上被以58.33% 的反对票否决，中小股东更是投出了85.93%的反对票。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损、福利性质大于激励性质 、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等。

　　作为具有福利属性的激励形式 ，员工持股计划存在一定 的折价是合理现象。但如果折扣过高 ，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性 的质疑 。

　　利益倾斜之下，谁最受益？

　　与股权激励仅面向董事、高管、核心人员和少数骨干不同 ，员工持股计划 的可参与对象为所有公司员工 ，具有普惠性 。上市公司可自主选择持股计划的覆盖范围，并自行确定各类对象 的持股份额及比例，经董事会确认后 ，通过股东大会表决即可 。

　　不过，记者梳理发现，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2) 。在2020年以来发布 的200余个折价率超过50% 的方案中 ，34个计划 的高管认购比例超过50%。由于董监高人数较少，这类利益倾斜的员工持股计划容易成为个别人攫取利益 的工具 。

　　例如 ，2022年11月发布员工持股计划预案的ST中嘉 ，7位认购对象中4人为董监高，认购比例高达92% ，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54%，但朱林2022年3月才上任公司副总裁。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标 。

　　再如恺英网络 ，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划 ，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元。三期员工持股计划中 ，董监高认购的总份额占比高达76% ，三期受让折价率均超过50% 。2022年11月发布的最新一期员工持股计划显示 ，仅董事长金锋一人 的股份认购比例就占到当期全部份额的31.63% 。与其称为员工持股计划，不如叫作高管奖励计划。

　　股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确的要求，而员工持股计划操作更为灵活，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻 的授权要求和更严格监管 的猜想 。

　　业绩考核放水 ，激励变成白送 ？

　　不可否认 ，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工 ，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提 。尤其对于低价员工持股计划 ，更应该在业绩考核设置上把好关 ，设置相应 的约束机制。然而 ，当前 的低价员工持股计划中，相当一部分设置的业绩考核标准较低，指标五花八门，有的公司甚至完全不设置任何解锁考核。

　　在交易所发出 的员工持股计划关注函中，业绩考核标准 的合理性是重要关注点(表3) 。2022年，通源石油 、福光股份 、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准 。

　　这些公司在员工持股计划推出前，业绩表现就多数不尽如人意。如通源石油 ，公司用于员工持股计划所回购股份的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元 。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑 ，2022年前三季度净利润继续下降39%，通达股份2021年净利润更下滑80%。

　　除未设置公司业绩考核指标 的情形外 ，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑，其中包括设置的业绩增速过低、选择业绩大幅下滑的年份作为基期、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等 。

　　宽松的解锁标准下，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件 。即便如此，有 的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准 ，使本就宽松的考核标准进一步丧失严肃性 。记者粗略统计，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告。

　　2022年5月，格力电器发布公告，下调2021年6月发布的第一期员工持股计划的业绩考核标准 ，调整后2022年需达到的净利润标准比调整前减少约36亿元 。此前 ，格力电器的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议 ，一度导致股价大跌 ，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措，更使本就饱受争议 的员工持股计划遭受更大质疑 ，企业公信力受损。

　　暗藏利益输送路径

　　上市公司实施员工持股计划 ，本意是建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高团队凝聚力和公司竞争力 。不过 ，员工持股计划方案 的灵活和监管 的相对宽松 ，在增加上市公司自由度 的同时 ，也为利益输送留下了空间。

　　基于前文提及 的低价员工持股计划的主要争议点，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径 ：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划，并将认购比例向少数董监高倾斜，最后设置宽松的股份解锁考核指标，公司和股东利益受到侵害。

　　从锁定时长来看 ，2022年实施的高折价员工持股方案中 ，约有21% 的方案全部股份 的锁定期为12个月，其余方案中 ，绝大多数为三年内分批解锁。整体来看短线特征明显，不利于员工持股计划实现长线激励 的目标 ，也容易在股份解锁后使股价承压 。

　　利益输送是监管关注 的重要问题 ，然而面对监管关注函中 的质询，不少上市公司给出 的回复也模板化 、套路化严重，颇有“打太极”的意味 ，并不能很好地为投资者解惑。

　　例如 ，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标 的原因时称，“公司未设置短期业绩考核解锁目标 ，更有利于核心骨干员工增加对公司的认可 ，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标的实现 ，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司、股东和员工利益长期保持一致的目标 ，加快公司战略目标 的实现 ，为公司及股东带来更高效、更持久的回报。”

　　另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称 ，“公司以0元/股受让公司回购 的股份 ，体现了公司对未来长远发展的信心”。不少公司在回复公告中表明 ，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司的案例 。

　　这些回复显然缺乏事实支撑，不符合多数投资者的认知，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑 ，关注函回复仿佛只 是走了个过场。

　　中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本 ，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径的行为 。

　　针对目前在A股出现的0元员工持股计划 ，郑志刚提出两点建议 ：一是还原员工持股计划 的原本设计激励初衷 ，使激励员工不仅付出持有成本，而且需要设置严格 的解锁条件 ；二是通过在股东大会表决上设置更高的通过门槛 ，赋予小股东阻止利益侵占和输送的可能和途径 。

　　荣正咨询何志聪表示：“从上市公司持续发展看 ，人才激励应该更多包容 ，更多个性化特点，而不 是风险。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送 的风险 ，比如实际控制人 是否能参加，高管是否能大比例参加，如果 是奖金换股 ，对提取奖励的规则应进一步披露信息 。”

　　“零成本”员工持股计划应以公平性为前提

　　在互联网快速发展 的这些年 ，腾讯、京东 、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票，壕气十足 。员工心满意足，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工，实现利益绑定和共赢的治理方式 。

　　反观A股市场 ，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来 ，关于员工持股0元购的争议始终不断 ，优质 的龙头公司也难以幸免 。同样是上市公司推行员工福利，舆论为何两极分化？

　　对比之下不难看出 ，员工持股计划受到争议的焦点不在于低价或是0元本身，而 是计划 的公平性 。

　　首先 ，方案本身是否公平 。以腾讯为例，公司 的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划 ，授予人数最多 的有2.97万人，占全部员工人数比例超过20% ，授予人数最少的也有2400人，且均为非关联人士 ，即不包括董事和主要股东 。

　　而A股上市公司近三年实施 的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数 的平均比例约为6%，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重，普惠性较差。这使得员工持股计划实施 的动机受到质疑 。

　　其次，方案是否侵害了股东 的利益。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划，公司长期保持了稳定的业绩增长，并多伴有大手笔分红。股东长期从公司成长中获益 ，自然更加信任公司员工持股计划的激励作用 ，也更信任公司的治理方式 。

　　A股实施低价员工持股计划的公司中，不少公司不仅业绩差、分红少，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性 的预期。

　　可见 ，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果 ，从持股中稳定获益，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励 。这样能实现公司、股东和员工的共赢 。

　　在政策完善和监管层面，为充分发挥员工持股计划的长效激励作用，避免其成为少数人谋利的工具，政策应以维护公平为前提 ，在保持员工持股计划灵活性 的同时应适当提高实施门槛 。同时 ，鼓励和引导上市公司实施长期计划，以激励和约束对等为原则 ，完善低价员工持股计划的约束机制 ，维护市场各方利益 的公平。

　　（文图 ：赵筱尘 巫邓炎）