东西问丨短评 ：疫情歧视和偏见几时休？******
中新社北京1月14日电 题 ：疫情歧视和偏见几时休 ？
作者 崔白露
近期，中国发布新冠病毒感染乙类乙管总体方案和中外人员往来暂行措施，优化调整疫情防控措施 。
对此 ，多数国家持欢迎和理解态度 。但少数国家罔顾科学事实，针对中国游客采取歧视性入境限制，将疫情问题政治化 ，给全球团结抗疫蒙上阴影。而给出的理由颇为牵强，或称缺乏信息，或忧新型毒株，但在事实面前经不起推敲 。
资料图 ：机组人员和旅客正在过检。长沙机场 供图首先，中国是否及时与世界分享疫情信息？据统计，中国调整防疫措施后 ，已在近一个月内同世界卫生组织开展4次技术交流会议，向各国通报最新情况，并持续通过全球流感共享数据库(GISAID)分享病毒基因序列，相关数据与其他国家取自中国旅客的基因组数据一致。疫情三年 ，中国依法 、及时 、公开 、透明发布疫情信息 ，与世卫组织开展的技术交流多达60余次 。可见，少数国家所谓“缺乏信息”并不属实 。
其次 ，中国公民会否给他国带来疫情冲击？答案是否定的。当前中国本土流行 的优势毒株奥密克戎BA.5.2和BF.7谱系 ，早在2022年5月和8月已作为主要毒株席卷全球大部分国家，此时再特殊对待这两个亚分支已无必要。世卫组织欧洲区域办事处主任克卢格表示 ，中国流行的毒株早已出现 ，不会对当前欧洲疫情造成大的影响 ；新加坡卫生部长王乙康也称，2022年最后4周 ，中国入境新加坡 的确诊病例不到新总输入病例 的5%，远低于一些国家和地区的占比 。
目前，全球奥密克戎亚型变异株超650种，其中在美国流行的最新亚分支XBB.1.5，仅一周时间就使其本土感染比例从约30%飙升至43% ，成为美国主导毒株，并在欧洲等地迅速传播 。面对全球新威胁，全力应对新变异毒株，才 是各国当务之急 。
再次 ，对于是否存在对华歧视性做法问题 ，个别国家辩称 ，对中国旅客落地检测核酸等措施并无歧视 ， 是“依照科学和客观的证据” 。但病毒无国界，若真担心输入型病例，应对所有入境旅客一视同仁，或对新变异毒株流行 的区域采取适当措施 。只针对一国公民的做法 ，不仅无法阻止病毒传播，反而会加剧散播歧视和偏见 。
民众在出入境接待大厅签证证件引导台前进行咨询 。 中新社记者 蒋启明 摄许多人开始担忧 ，这种歧视性的防疫措施或引发西方社会针对亚裔 的新一轮种族主义危机。美国一名亚裔作家在《纽约时报》发文指出，美国对中国公民的旅行限制，实际上 是在重弹亚洲人 是“病态另类”的老调，让美国亚裔再次成为种族主义者针对的“替罪羊”。
一直以来 ，少数国家的政客和媒体将疫情政治化 、武器化，把病毒作为实施政治操弄的“利刃” ，关心疫情为虚，攻击中国为实。当中国调整政策，这些曾极力要求中国“放开” 的国家，立刻采行“双标” 。如某些国外专家和媒体对中国表现忧心忡忡 ，却对暴发XBB.1.5的美国宽容大度，称不必对美实施旅行限制；反复提及中国疫情数据 ，却无视美国政府自2022年10月不再每日公布官方数据 、多国早已停止发布感染统计的现实。
三年来 ，中国与新冠病毒持续斗争 ，顶住一次次疫情冲击，最大程度维护人民生命安全 、身体健康和经济社会发展 ，成为全球抗疫合作的中坚力量 ，为优化调整防控措施创造积极条件。近期，中国因时因势调整政策 ，多家国际机构看好今年中国经济并将增长预期调高至5%以上 ，泰国、马来西亚 、印度尼西亚、马尔代夫等周边国家期盼中国游客到访 ，对人员往来持欢迎态度 。多数国家都客观、积极地看待中国，并为双方交流创造条件 。
无论是应对疫情反复，还 是复苏全球经济 ，离不开各国同舟共济，守望相助。应多一些尊重科学 ，少政治操弄，多一些客观公正 ，少歧视偏见，多一些团结互助 ，少以邻为壑，作出符合科学事实和公众利益的选择。(完)
如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件****** 如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件 采访背景 1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道 ，广东省广州市 的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司 的相关介绍和日常 的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由 是“王女士已婚 ，后期会要孩子”。 王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业 的行为感到愤怒 ，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境 ，消除女性就业歧视 。 歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题 ？记者为此进行了深入采访 。 □ 本报记者 张守坤 刚办完入职手续就被公司辞退了 ！令广东省广州市 的王女士颇为不解的 是 ，招聘时她已经告知企业自己“已婚” ，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算 ，但依然难逃被辞退 的结局 。 王女士 的遭遇并非个例 。女性就业歧视长期存在 ：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退 ；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇…… 这不仅 是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视 。 在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同 的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同 ，也违反了妇女权益保障法 。 王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视 的事情数不胜数 。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗” ，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。 对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕 的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者 ，原因很简单 ，就是怕影响工作 ，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作 。 我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等 的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚 、生育或者婚姻 、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中 ，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？ 受访专家认为，这 是由多种原因造成 的，除了观念 、社会经济发展等方面的因素外 ，也有法律制度方面 的因素。 北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受 的歧视往往不是以明显直接 的方式存在 的 ，而 是以不易察觉的隐蔽方式 ，甚至是“披着合法 的外衣” ，女性所遭遇的歧视从应聘 、工作、晋升 、薪酬福利到退休 ，贯穿整个就业过程。对用人单位来说 ，规避法律法规的具体操作办法有很多 ，违法成本低。 在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来 ，劳动者维权成本高 ，我国反就业歧视 的相关立法规定过于原则 ，缺乏可操作性 ，容易出现受理难 、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上 的监管力度有待加强 ，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。 “现有 的法律并没有完全平衡好用人单位 、女职工以及国家之间 的利益 。招聘女职工 ，对用人单位来说，可能加重用工成本 ，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用 。比如 ，目前奖励产假期间 的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说 。 女性职场权益，如何才能有效保障 ？ 沈建峰说 ，妇女权益保障法修订之后 ，进一步明确了构成就业歧视 的行为 ，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正 ；拒不改正或者情节严重 的，处一万元以上五万元以下罚款 ，从而强化了对性别歧视 的治理 。此外 ，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉 、举报，要求处理。 杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权 ，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围 。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼 ，比个人诉讼提起更具优势。因此 ，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。 “平等就业权兼有人格权益与身份权益 的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式 ，对受害人 的救济可参考适用侵权法的责任形式 。除了需要补偿受害人实际支出 的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作 的未来经济损失 。对于用人单位给劳动者造成严重损失 的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害 的 ，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿 ，以加大用人单位违法成本 ，起到规范和约束 的作用 。”杨保全说 。 值得注意 的 是 ，在沈建峰看来 ，随着反就业歧视观念 的深入人心，目前实践中直接而明确 的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求 ，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因 。目前 ，隐性 的就业歧视比较常见 ，成为劳动者权益维护 的难点和痛点。 对于隐性就业歧视 ，维权最大 的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据 。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度 ，努力营造公平就业环境 。 杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前 的招聘阶段 ，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼 ，根据既有证据规则 的规定 ，需自行收集用人单位的侵权证据 ，然而，让尚未进入劳动领域 的当事人收集用人单位 的违法证据 ，在实践中 的难度不仅远远大于劳动纠纷中 的当事人 ，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益 、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善 的司法程序。 “未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视 的规则，明确就业歧视 的认定标准 ，合理分配就业歧视 的举证责任 ，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。 welcome盈彩购彩大厅地图 |
